In Konflikten stirbt die Hoffnung zuletzt, aber sie wird Opfer verschiedener Konfliktfallen und stirbt.

Kennen Sie das? Der Konflikt in Ihrem Unternehmen oder Ihrer Abteilung ist ziemlich offensichtlich und belastet Sie, Ihr Team und Ihren Erfolg seit geraumer Zeit. Eigentlich müssten Sie endlich etwas tun. Doch es geschieht nichts. Sie denken und hoffen: Der Konflikt verschwindet schon noch von allein. Oder: Der neue Teamleiter, Herr Maier, wird es schon richten. Oder, oder, oder…

Am Ende verschwindet der Konflikt nicht, sondern bleibt und die Gefahr ist groß, dass es auch noch schlimmer wird.

Erfahren Sie in diesem Artikel, wie Sie 5 typische Hoffnungsfallen in Konflikten erkennen und diese Fallen auch wieder erfolgreich verlassen.

1) Wenn der andere sich ändert, wird alles besser
2) Der Konflikt verschwindet schon noch von allein
3) Geld heilt Wunden
3) Intrigenkultur: Herr Maier muss weg, dann wird alles besser
4) Konflikt-Delegation: Die Neue wird es schon richten
5) So entkommen Sie den Konfliktfallen

„Würde Frau Müller doch endlich mal Ihren Job machen, dann wäre unser Konflikt auch gelöst.“ So oder so ähnlich, könnte ein typischer Satz in dieser Hoffnungsfalle lauten.

Gleichzeitig denkt oder sagt Frau Müller: „Wenn mein Chef, Herr Koslowski, endlich mal sehen würde, dass die Prozesse nicht sauber funktionieren und die Arbeitslast viel zu hoch für eine Person ist, wäre unser Konflikt gelöst.“

Mit sich steigernder Intensität werden die Standpunkte nun von beiden Seiten wiederholt. Frau Müller fühlt sich von Herrn Koslowski angegriffen und in ihrem Standpunkt nicht gesehen. Andersherum genauso.

Was ist die die Folge davon?

Bei beiden steigen Wut, Aggression, angegriffenes Gerechtigkeitsempfinden und Trotz. Der Konflikt manifestiert und emotionalisiert sich. Ganz schön anstrengend.

Wesentlich subtiler geht es bei der nächsten Hoffnungsfalle zu. Denn hier werden der Konflikt und die negative Wirkung erkannt und …

…nichts unternommen.

In diesem Fall erkennt Herr Kowalski den Konflikt und sogar die zerstörerische Wirkung auf ihn, seinen Erfolg und das Unternehmen.

Doch statt aktiv zu werden und etwas dagegen zu unternehmen, heißt sein Credo: „Augen zu und durch.“

Bis zuletzt hofft er, dass der Konflikt irgendwie verschwindet. Die Auswirkungen des Konflikts werden heruntergespielt, ausgeblendet oder ausgesessen.

Die Situation verschlimmert sich zusehends.

In der nächsten Hoffnungsfalle soll Geld die Wunden heilen.

In dieser Hoffnungsfalle macht sich der Glaube breit, dass Geld Wunden heilen kann und die Qualität zwischenmenschlicher Beziehungen ersetzen kann.

Die Folge: Der Fokus im Unternehmen und für die Mitarbeitenden liegt rein auf dem Gewinn, die Beziehungen zwischen den Menschen stehen im Hintergrund. Damit einher geht ein großer Druck von oben nach unten. Es gibt klare Hierarchien.
Wissen Sie was daraufhin im Unternehmen passiert?

Gier wird gefördert, Emotionen werden unterdrückt.

Spannungen und Konflikte lassen in dieser Umgebung nicht lange auf sich warten. Konflikte werden jedoch nicht offen angesprochen, sondern im Hintergrund ausgetragen, dafür umso härter.

Immer wieder kommt es in Konflikten dazu, dass die Verantwortung für die Misere bei einer Person verortet wird. Dieses Tumorgewebe muss dann weg. Dafür wird auch vor Intrigen nicht halt gemacht.

„Herr Meier muss weg, dann wird alles besser.“ Oder ein Satz, wie „Wir versuchen Herrn Maier aus dem Unternehmen zu bekommen.“ Sind nur zwei Beispiele für diese Hoffnungsfalle.

In dieser wird eine Person zum vermeintlichen Verursacher der Probleme gemacht. Wenn diese Ursache, dann verschwunden ist, so der Glaube, wendet sich das Blatt weder zum Besseren.

Was ist die die Folge hiervon?

Unter diesen Vorzeichen ziehen Mitarbeitende und Chefs an einem Strang. Eine schon bestehende Intrigenkultur fördert diese Hoffnungsfalle.
Gab es in dem Unternehmen noch keine Intrigenkultur, so wird sie durch diese Hoffnungsfalle erzeugt.

Mitarbeitende, die nicht mitmachen, halten sich häufig zurück, um nicht selbst Opfer der Hoffnungsfalle zu werden.

Eine solche Kultur stellt das Unternehmen dauerhaft vor große Probleme.

Im Gegensatz dazu wird bei der Konfliktdelegation die Verantwortung für die vordergründige Lösung einfach abgegeben. Bei demjenigen, der die Verantwortung abgibt, entsteht das gute Gefühl, das Problem gelöst zu haben. Derjenigen, bei dem die Verantwortung landet, wird gelähmt.

Stellen Sie sich folgende Situation vor:

In der Buchhaltung und Fakturierung läuft es seit geraumer Zeit schon schlecht. Ständig werden falsche oder keine Rechnungen gestellt. Klar, dass das zu Streitigkeiten führen und Geld kostet.

Die Geschäftsführung beschließt daher, dass Frau Singer die Teamleitung übernimmt.
Die Geschäftsführung ist zufrieden, dass sie sich endlich um das leidige Thema gekümmert hat.

Bei Frau Singer hingegen wächst der Druck, die Probleme in den Griff zu bekommen. Dieser Druck lähmt und führt zu einer weiteren Verschlechterung der Situation.

Das Fehlen funktionierender Prozesse und Kommunikation als eigentliche Ursache des Problems wurde von der Geschäftsleitung in dieser vermeintlichen Lösung vollkommen ausgeblendet.

Aus Angst vor Versagen und Furcht vor Veränderungen werden die eigentlichen Handlungen nicht angegangen.

Finanzielle Mehrbelastungen werden gescheut. Gleichzeitig bedeutet das Nichts tun, dass das Unternehmen Schritt für Schritt einem finanziellen Engpass entgegen geht. Schach matt.

Erfahrungsgemäß sind Unternehmen mit mehreren Verantwortlichen und instabilen Spitzen hierfür besonders anfällig.

Doch was können Sie als Unternehmer oder Führungskraft tun, um diesen Konfliktfallen zu entkommen?

Was können Sie tun, um den Konfliktfallen zu entkommen?

Zunächst einmal brauchen Sie den Willen, um die Situation zu ändern. Dazu gehört auch die Einsicht, dass die Segel, auf die Sie den größten Einfluss haben, ihre eigenen sind.

Je weniger Sie vom Wind erwarten, oder im Konfliktfall von Ihrem Gegenüber, desto besser. So vermeiden Sie Kämpfe, in denen Sie nur verlieren können.

Überlegen Sie sich stattdessen, wie Sie Distanz zur Situation schaffen können.
Finden Sie heraus, in welcher Falle Sie stecken und was die nächsten Schritte sind, um den Konflikt zu beenden.

Machen Sie sich klar, welches übergeordnete Ziel sie verfolgen und schreiben Sie sich die drei Punkte auf, die Sie in Ihrer Firma oder Ihrem Unternehmen verändern wollen.

Das ist zugegebenermaßen kein Schönwetter-Törn, sondern kann ein ganz schöner Sturmritt sein.

Henning Landers

Titelbild: istock.com/fizkes